億(おく)単位(たんい)の違約金(いやくきん)で脅迫(きょうはく)！？オワハラ問題(もんだい)の実態(じったい)と対処法(たいしょほう)

2026年(ねん)、就職活動(しゅうしょくかつどう)の現場(げんば)で深刻(しんこく)な問題(もんだい)が表面化(ひょうめんか)している。企業(きぎょう)やエージェントが学生(がくせい)に対(たい)し億(おく)単位(たんい)の違約金(いやくきん)をちらつかせ、内定承諾(ないていしょうだく)や他社辞退(たしゃじたい)を強要(きょうよう)する「オワハラ（就活終(しゅうかつお)われハラスメント）」が横行(おうこう)し、東洋大学(とうようだいがく)、中央大学(ちゅうおうだいがく)、立教大学(りっきょうだいがく)などの有名大学(ゆうめいだいがく)が相次(あいつ)いで注意喚起(ちゅういかんき)を行(おこな)う異例(いれい)の事態(じたい)となっている。

オワハラとは、企業(きぎょう)が学生(がくせい)に就職活動(しゅうしょくかつどう)を早期(そうき)に終(お)わらせるよう圧力(あつりょく)をかけるハラスメントの総称(そうしょう)である。「内定(ないてい)を出(だ)すから他社(たしゃ)の選考(せんこう)を辞退(じたい)しろ」「承諾(しょうだく)しないなら内定取(ないていと)り消(け)し」といった脅迫的(きょうはくてき)な言動(げんどう)が典型例(てんけいれい)だ。特(とく)に悪質(あくしつ)なケースでは、違約金条項(いやくきんじょうこう)を盾(たて)に学生(がくせい)の自由(じゆう)な選択(せんたく)を奪(うば)おうとする企業(きぎょう)も存在(そんざい)する。

この問題(もんだい)の背景(はいけい)には、企業側(きぎょうがわ)の人材確保競争(じんざいかくほきょうそう)の激化(げきか)がある。優秀(ゆうしゅう)な学生(がくせい)を早期(そうき)に囲(かこ)い込(こ)みたい企業(きぎょう)は、内定辞退(ないていじたい)を防(ふせ)ぐため強硬(きょうこう)な手段(しゅだん)に訴(うった)える。しかし、労働契約成立前(ろうどうけいやくせいりつまえ)の違約金請求(いやくきんせいきゅう)は公序良俗(こうじょりょうぞく)に反(はん)し、法的(ほうてき)には無効(むこう)とされるケースがほとんどである。

学生側(がくせいがわ)は、こうした脅(おど)しに屈(くっ)する必要(ひつよう)はまったくない。内定承諾前(ないていしょうだくまえ)の違約金条項(いやくきんじょうこう)は基本的(きほんてき)に無効(むこう)であり、仮(かり)に承諾後(しょうだくご)でも不当(ふとう)に高額(こうがく)な違約金(いやくきん)は認(みと)められない。大学(だいがく)のキャリアセンターや弁護士(べんごし)に相談(そうだん)することで、適切(てきせつ)な対応(たいおう)が可能(かのう)である。

企業(きぎょう)にとっても、オワハラは長期的(ちょうきてき)にマイナスである。SNSで悪評(あくひょう)が拡散(かくさん)すれば企業(きぎょう)イメージは失墜(しっつい)し、優秀(ゆうしゅう)な人材(じんざい)から敬遠(けいえん)される結果(けっか)となる。健全(けんぜん)な採用活動(さいようかつどう)こそが、持続可能(じぞくかのう)な組織(そしき)づくりの基盤(きばん)となることを企業(きぎょう)は認識(にんしき)すべきだ。

大学側(だいがくがわ)の対応(たいおう)も重要(じゅうよう)である。学生(がくせい)への情報提供(じょうほうていきょう)、相談窓口(そうだんまどぐち)の充実(じゅうじつ)、悪質企業(あくしつきぎょう)の情報共有(じょうほうきょうゆう)など、教育機関(きょういくきかん)として果(は)たすべき役割(やくわり)は大(おお)きい。今回(こんかい)の注意喚起(ちゅういかんき)は、大学(だいがく)が学生(がくせい)を守(まも)る姿勢(しせい)を明確(めいかく)にした点(てん)で意義深(いぎぶか)い。

就職活動(しゅうしょくかつどう)は学生(がくせい)の人生(じんせい)を左右(さゆう)する重要(じゅうよう)なプロセスである。企業(きぎょう)、学生(がくせい)、大学(だいがく)が三者(さんしゃ)それぞれの立場(たちば)で健全(けんぜん)な就活文化(しゅうかつぶんか)を育(はぐく)むことが、この問題(もんだい)の根本的(こんぽんてき)な解決(かいけつ)につながる。違法(いほう)な圧力(あつりょく)に屈(くっ)せず、自分(じぶん)の未来(みらい)を自分(じぶん)で選(えら)ぶ権利(けんり)を守(まも)り抜(ぬ)くことが何(なに)より大切(たいせつ)だ。