勤続(きんぞく)15年(ねん)でも明日(あした)はない―派遣(はけん)切(ぎ)りが映(うつ)す雇用(こよう)の闇(やみ)

2026年(ねん)初頭(しょとう)、大手(おおて)企業(きぎょう)のコールセンターで15年間(ねんかん)勤務(きんむ)してきた50歳(さい)の派遣(はけん)社員(しゃいん)が突然(とつぜん)の契約(けいやく)終了(しゅうりょう)を通告(つうこく)されたケースが報道(ほうどう)され、大(おお)きな波紋(はもん)を呼(よ)んでいる。長年(ながねん)同(おな)じ職場(しょくば)で働(はたら)き続(つづ)けても、正社員(せいしゃいん)との待遇(たいぐう)格差(かくさ)は埋(う)まらず、雇用(こよう)の安定(あんてい)も保障(ほしょう)されない派遣(はけん)労働(ろうどう)の構造(こうぞう)的(てき)問題(もんだい)が改(あらた)めて浮(う)き彫(ぼ)りになった。

派遣(はけん)労働(ろうどう)は本来(ほんらい)、企業(きぎょう)の一時(いちじ)的(てき)な人手(ひとで)不足(ふそく)を補(おぎな)う制度(せいど)として設計(せっけい)されたはずだった。しかし現実(げんじつ)には、長期(ちょうき)にわたって基幹(きかん)業務(ぎょうむ)を担(にな)う派遣(はけん)社員(しゃいん)が増加(ぞうか)し、企業(きぎょう)にとって都合(つごう)の良(よ)い「調整(ちょうせい)弁(べん)」として機能(きのう)している。15年(ねん)という勤続(きんぞく)年数(ねんすう)は、もはや「一時(いちじ)的(てき)」とは言(い)えない長(なが)さだが、法的(ほうてき)には契約(けいやく)更新(こうしん)の繰(く)り返(かえ)しに過(す)ぎず、雇用(こよう)の保障(ほしょう)は極(きわ)めて脆弱(ぜいじゃく)だ。

特(とく)に深刻(しんこく)なのが、中高年(ちゅうこうねん)非(ひ)正規(せいき)労働(ろうどう)者(しゃ)の実態(じったい)である。50歳(さい)で突然(とつぜん)職(しょく)を失(うしな)えば、再(さい)就職(しゅうしょく)は困難(こんなん)を極(きわ)める。年齢(ねんれい)の壁(かべ)に加(くわ)え、派遣(はけん)という職歴(しょくれき)が正当(せいとう)に評価(ひょうか)されないことも多(おお)く、同等(どうとう)の待遇(たいぐう)での転職(てんしょく)はほぼ不可能(ふかのう)だ。長年(ながねん)培(つちか)ったスキルや経験(けいけん)も、非(ひ)正規(せいき)という雇用(こよう)形態(けいたい)のために「キャリア」として認(みと)められない現実(げんじつ)がある。

この問題(もんだい)の背景(はいけい)には、労働(ろうどう)者(しゃ)派遣(はけん)法(ほう)の度重(たびかさ)なる規制(きせい)緩和(かんわ)がある。1999年(ねん)の原則(げんそく)自由(じゆう)化(か)、2004年(ねん)の製造(せいぞう)業(ぎょう)への解禁(かいきん)など、企業(きぎょう)の使(つか)い勝手(がって)を優先(ゆうせん)した制度(せいど)改革(かいかく)が、派遣(はけん)労働(ろうどう)の常態(じょうたい)化(か)を招(まね)いた。同(どう)一(いち)労働(ろうどう)同(どう)一(いち)賃金(ちんぎん)の原則(げんそく)が叫(さけ)ばれても、実効(じっこう)性(せい)のある制度(せいど)設計(せっけい)には至(いた)っていない。

企業(きぎょう)側(がわ)の論理(ろんり)も理解(りかい)できる部分(ぶぶん)はある。グローバル競争(きょうそう)の激化(げきか)、事業(じぎょう)環境(かんきょう)の急速(きゅうそく)な変化(へんか)の中(なか)で、人件(じんけん)費(ひ)の柔軟(じゅうなん)性(せい)を求(もと)める経営(けいえい)判断(はんだん)は合理(ごうり)的(てき)だ。しかし、その合理(ごうり)性(せい)の代償(だいしょう)を個人(こじん)に押(お)し付(つ)ける構造(こうぞう)は、社会(しゃかい)全体(ぜんたい)の安定(あんてい)性(せい)を損(そこ)なう。消費(しょうひ)の低迷(ていめい)、少子化(しょうしか)の加速(かそく)、社会(しゃかい)保障(ほしょう)費(ひ)の増大(ぞうだい)など、負(まけ)の連鎖(れんさ)は既(すで)に始(はじ)まっている。

私(わたし)たちが学(まな)ぶべきは、雇用(こよう)の不安定(ふあんてい)さが個人(こじん)の問題(もんだい)ではなく、社会(しゃかい)システムの問題(もんだい)だという認識(にんしき)だ。派遣(はけん)切(ぎ)りに遭(あ)った人(ひと)を「自己(じこ)責任(せきにん)」で片付(かたづ)けるのではなく、誰(だれ)もが安心(あんしん)して働(はたら)ける仕組(しく)みを構築(こうちく)する必要(ひつよう)がある。正規(せいき)・非(ひ)正規(せいき)の格差(かくさ)是正(ぜせい)、セーフティネットの強化(きょうか)、リスキリング支援(しえん)など、多角(たかく)的(てき)なアプローチが求(もと)められる。

この問題(もんだい)は明日(あした)、誰(だれ)の身(み)にも起(お)こりうる。非(ひ)正規(せいき)労働(ろうどう)者(しゃ)は今(いま)や働(はたら)く人(ひと)の約(やく)4割(わり)を占(し)め、もはや特殊(とくしゅ)なケースではない。一人(ひとり)ひとりが当事者(とうじしゃ)意識(いしき)を持(も)ち、声(こえ)を上(あ)げていくことが、雇用(こよう)の闇(やみ)を照(て)らす第一歩(だいいっぽ)となるだろう。